No.10 退職願いの 必要性について

 


 御社は、退職願を制度化してますか?


「退職願」もしくは「退職届」
従業員が、会社を去る際には、必ず?、提出していただくものです。

ただ、実際に、口頭で済ませているところも存在するような気がします。
民法522条によれば、口頭による約束でも契約として有効なので、 会社を辞めるということ自体については、必要ないといえます。

実際に、僕が過去、辞めた2社くらいでしょうか?退職届を要求されなかったところが あります。それでも、離職票も送られてきたんですよね・・・(まあ、これはさておき・・・)

ただ、原則、雇用保険の資格喪失手続きをする際、
①資格喪失届
②離職証明書(従業員が失業手当を使う予定がなく、従業員が希望しない場合は省ける。※ただし59歳以上は必須)
を事業者が行政に提出するのですが、
その際に、従業員が辞める意志を示したというエビデンスが要求されます。
要は退職願 等ということになります。

つまり、事業者として退職願等が取得しておく必要があるということになります。
但し、定年退職の際は、退職願いでなく、定年を示している規定等をエビデンスとして示す必要がありますし、 懲戒解雇の場合は、解雇通知書がエビデンスになりますし、その他、状況によって、提出エビデンスが変わります。
また、②離職証明書の本人記入欄に本人の署名があれば、離職の意思も、離職理由も本人が確認したというエビデンスになります。

ただ、原則は、「退職願」は必要ということになりますので、
もし、対応しておられないところがあったら、制度化することを強くお勧め致します。
就業規則に定義することが必要です。(そうでないと有効なルールとなりません。)

 



 フジ興産事件ってご存じですか?

結構、有名な話です。(事業者側に理不尽ということで…)

簡単に経緯を・・・
会社Fは、どこぞでビッグプロジェクトを受注しました。そのプロジェクト推進のために 転職してきたAさん。
このAさんが、要求される能力もなく、上司のいうこと聞かない、しかもトラブルメーカー、 で、結局、そのプロジェクトは失敗したとのこと。
そのような経緯から会社Fは、Aに自主退職を勧めるものの拒否、解雇してほしいという本人の希望により 就業規則にのっとって解雇した。
しかし、Aさんは不当解雇として裁判に持ち込む。高裁までは会社Aの勝訴(ある意味当然…と個人的には思っております。
けど、最高裁で、Aさん逆転勝利
理由は、「就業規則が本社にはあったが、Aさんのいる事業所にはおかれていなかったのでAさんは それをみることができなかったから

要するに、就業規則は、定義するだけでは、効力をなさず、従業員に周知してはじめて効力を要する ということのバイブル的な判決となります。

こんなことで、会社Fは大損をしたことになります。
プロジェクトがとん挫したうえに、数年分の訴訟費用、そして不当解雇になったということなので、 Aさんが解雇にならず働いていたものとして数年分の給料を払うことになります。(働いていないのに・・・)

多分、数千万の損になったのではないかと思います。

※参考:裁判記録はコチラ
※就業規則の大切さについて・・・コチラ
 


 もし、退職手続きをうまくやっていたら・・・

会社Fの話は、就業規則の周知というのが、主題なんですけど・・・
僕は、もし、退職手続きをうまくやっていれば・・・と思うのです。
ただ、このAさん確信犯のような気がしますので、雇った時点で・・・だったのかもしれないですが・・・

さておき、退職願いの意義は、ここにあります。
従業員が辞める意志を明確に会社に示す。そしてそれを証拠書類として残すということです。

会社からの解雇は、不当解雇のリスクがあるので、できるだけ 避けるのが上策です。さらに解雇の実績があると、助成金等が利用できなくなる懸念があります。

しかし、そこに目が行くあまり、本当に会社理由(業績不振等)でやめてもらうのに、 自己都合で辞めてもらおうとすることは本末転倒です。
会社都合と自己都合では、失業保険の条件も変わりますし、これまで頑張ってきてくれた従業員に対して やるべきでないと思います。それに、会社の都合だけ押し付ければ、従業員のほうも態度を硬化させ、 かえって紛争の火種を起こすことになりかねません。

もし、従業員に辞めてもらわねばならない場合、
たとえ、それがモンスター社員であっても、
真摯に話し合いを我慢強く継続し、合意をえることが大切です。
そして、その結果のエビデンスとして、退職願いを頂戴するというのが理想です。

もし、やむを得ず懲戒解雇にする場合は、慎重に手続きをふんで行うべきです。
懲戒理由となる事実の確認、本人の弁明、就業規則上問題ないか?を確認し、 そして、本人と話し合い、本人をできるだけ納得させることです。
その際、記録はしっかりととっておくことが大切です。
しっかりと話し合うことで、本人が自分の非を自覚すれば、自己都合退社を選ぶ場合もありますので・・・


まずは、就業規則の適性診断から始めては如何でしょうか?

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