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初めて労働者を雇う時に必要なこと…
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個人事業主が初めて人を雇う時…
本当に不安じゃないですか？
どうやって雇えばいいのか？どういう待遇が必要か？等等
僕がコンビニオーナーやったときは、（ヘタレで半年で廃業）
まだ、ルールが緩かった時代ですが、それでもかなり不安を感じていました。
まあ、SVがサポートはしてくれたんですけど…
最低限、何が必要か？と考える時、以下が挙げられるかと思います。
〇労働条件をどうする？
〇求人をどうする？
〇面接では、どうやって採用を決める？
〇労災は？
〇雇用保険は？
〇健康保険は？
〇厚生年金は？
〇所得税、住民税の対応は？
事業は多種多様です。上記に当てはまらない事も多いかと思いますが、一つの例だと
思ってみてください。
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人を雇う際、最低限、必要なこと…
では、先にあげた項目ごとに考えて行きたいと思います。
| 労働条件をどうする？ |
今後展開する事業内容を踏まえて、必要な人員体制を考え、かつ、
予算や求人動向をはじめ様々な要素を考慮し、労働条件を決めることになるかと思います。
で、ここは法律上の話になりますが、求人の際、就業に際して、事業者は
その労働条件を明示する必要があり、その明示すべき内容も以下定められていますので、
法律に則り、労働条件通知書を作成する必要があります。
明示事項【労基則第5条】 ①～⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければなりません。
なお、⑦～⑭については、使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示する必要があります。
①労働契約の期間
②期間の定めのある労働契約を更新する 場合の基準
有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限令6年４月法改正
無期転換申込機会 無期転換後の労働条件令6年４月法改正
③就業の場所及び従事すべき業務
またその変更の範囲令6年４月法改正
④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
⑤賃金、昇給
⑥退職
⑦退職手当
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、 賞与及び最低賃金額等
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
⑩安全及び衛生
⑪職業訓練
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助
⑬表彰及び制裁
⑭休職
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| 求人をどうする？ |
労働条件を決めたのちは求人です。
これ悩みますよね…知り合いを雇えればいいのでしょうけど…
大まかには３通りくらいでしょうか？
〇お店だったりすると、店頭に求人を張るということもできます。
〇民間の求人を利用（基本、費用がかかる）
〇ハローワークを利用
ちなみにハローワーク求人であれば、当社労士事務所でお手伝いできると思いますので、
ご連絡ください。ここを通じて、ご年配の方や、難病等、事情を抱えた方を雇うと助成金がもらえる場合もあります。
なお、この際、年齢・性別で差別するような求人は法律違反となりますので、注意しましょう。
ただし、明確な理由があれば、この限りではありません。
よく使われるのは、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、３５歳以下を募集…」
などです。
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| 【面接】どうやって採用を決める？ |
ここ本当に非常に重要です。
よく誤解されるのが、採用にあたっても差別的な選考は…云々とよくいいますが、
少々、堂々といいづらいのですが、
ここは独断偏見がOKです。
役所の試験による採用とは違います。
そもそも、明確な採用基準はしめせないわけですし、能力だけでなく、
会社のカルチャーに合う人間、社長にとって気の合う人間を選んでＯＫです。というかそうすべきと思います。
よく、モンスター社員…というのが話題になります。
はっきり言って、ミスマッチというのがほとんどです。
たとえがまずいかもしれませんが、
ハサミとなんとか…です。
結局は、組織がその人を使いこなせるか？否か？なんです。
例えば、かの発明王であるエジソンは、小学校を学校に合わないということで
追い出されています。
小学生の身で、組織からダメ出しを食らっているんです…
けど、エジソンがダメ人間だったかというと…
結果は、皆様、ご存じの通りです…ほかにも黒柳徹子さんとか色々例はあります。
じゃあ、会社が悪いのか？と突き詰めていくと際限がなくなりますけど…。
要するに言いたいのは、
簡単に言えば、
今度、採用する人は、自分にとって相性がいいのか？会社にとって相性がいいのか？
ということはもっとも重要視すべき内容であると僕は思っていますし、強調しておきます。
ほかにも、採用の視点はあるので、その置かれた状況によって
当然、採用基準も変わるので難しい問題ではあるのですが…
あと、採用に関しては、独断と〇見で決めていいと申しましたが、
それが態度にでると、のちのち問題になることも
ありますから、そこは大人の対応が求められるかと…
お断りする際の対応も、大切であることを忘れないようにしたいものです。
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| 労災は？ |
原則、人を雇うことにしたら、労働基準監督署に行って、労災適用のための手続きをする必要があります。
なお、手続きをしていなくても、従業員が労災に合えば、補償されますので、その点はご安心ください。
ただし、事業者にはその費用を全部請求されることになる場合もありますので、
本当に、もしもの時、追い詰められ、ちょっとしゃれにならない展開になるかもしれません。
原則、速やかに手続きをすることをおすすめいたします。
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| 雇用保険は？ |
原則、ハローワークに赴いて、手続きを行います。
週２０時間以下の労働者、経営者の家族等は対象外ですが、それ以外の労働者を加入させる義務が事業者にはあります。
※農林水産業を営む５名以下の個人事業主は適用除外で、任意事業者です。
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| 健康保険は？ 厚生年金は？ |
基本、この２つはセットです。
個人事業主の場合は、事業内容によって適用除外となりますが、
法人であれば必須で、適用のための手続きに、基本、年金事務所に行く必要があります。
なお、厚生年金は、国民年金の上乗せの制度であり、老後を支えるには本当に、本当に大切で重要な制度です。
かつ、協会健保は、国保と違い、傷病手当がある等、従業員にとっては非常にお得な制度であり、
福利厚生の観点から、できるだけ加入しておくべき制度と言えます。
たとえ、適用除外の業種の個人事業主であっても、一人の従業員がいれば、制度加入できます。
興味があれば、以下をご覧ください。
https://www.syaroushi777.com/shahootoku/
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| 所得税、住民税の対応は？ |
従業員の所得税は源泉徴収して対応することになります。
税務署に申告し、納税する必要があります。
なお、住民税については、従業員の住んでいる市町村の納税課に連絡をして
特別徴収の対応をすることになるかと思います。
また、以下の書類の調製をすることが必要となります。従業員の労務を管理する上で非常に重要なことです。
労働者名簿/賃金台帳/出退勤簿（有給管理簿を含） 他
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人を雇うことの責任とむずかしさ…
人を雇うということは、それなりきの責任を生じるということになります。
特に、社員で雇うとなると、おおげさにいえば、その後ろにいるご家族の方の生活も背負うわけで…
責任重大と思います。
また、いざ雇ったはいいけど、すぐに辞められては…
組織の発展につながりません…
その組織になじんで、長く務めて貰うには、いい就業環境を構築していくことが必要になりますし…
組織が拡大したら、それを律する組織作りも求められるし…
それに世の中の変化にも対応していかねばならない…
考えるべきことは果てしなく・・・あるような気がします。
簡単に解決するようなら苦労しないし、
逆に、すぐに解決しますなんていうような不誠実なというか無責任な言葉を僕はいいたくありません。
確かに、確立された方法論とか経験論はありますが、
それがすぐに当てはまってすぐに解決なんてことはレアだと僕は思います。
渡辺真人社労士事務所は、事業者の悩みに寄り添って考え、一緒になやみ課題を抽出し、課題を解決し、
一歩一歩組織の発展のお手伝いをいたします。
多少なりとも、ご興味をお持ち頂いたら、ご連絡ください。
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