　

No.7 ：〇ッグモーターにみるパワハラ問題について

　

目次はコチラ
	ボクの個人的見解が入っています。多少、へそ曲がり気質なもので、広い心（←ココ大切）で読んでやってください。
	〇ッグモーターのパワフル事案の概要について今、ホットな話題です。いたるところで、この企業のパワハラの悪行及びそれに起因する不正を伝えています。問題点の概要はこんな感じ・・・ 1.超絶パワハラ体質の企業 2.そのうえ、超絶ノルマ主義 3.辞書にコンプラの文字が欠如 4.ノルマのために不正の横行 5.けど、賃金は高い・・・さりながら退職者　非常に多し・・・今後、経営陣も一体で不正を行っていたのか？あくまで、経営陣は関係なく一部の従業員が勝手にやったことなのか？が明らかになっていくものと思われます。漏れ聞こえていることが本当であるならば、経営陣が知らないということはありあえないと思いますが・・・例えば、ノルマ未達の支店長から罰金をとり、ノルマ達成者に配分していたことに対し、経営陣は関与していない、あくまで支店長たちが自主的におこなっているもので、慣例と化しているものだと主張する一方で・・・元社長が社内で「罰金を払う支店長は仕事をしていない・・・恥を知れ云々・・・」の発言した等が漏れ聞こえています。外から見るに、経営陣が知らないは通じないような気がします。かつ、不正の質、数自体も、とてもCMを打つ企業とは信じられないくらいです。

パワハラの功罪一連の報道を聞くにつけ、こんな企業はありあえない。しかるべき罰を受けるべきだと思う人は多いと思います。そして、今回の不正の根底にあるのは、パワハラです。現代日本について、パワハラは完全悪ですが・・・こんなパワハラ体質の企業は、存在していないでしょうか（犯罪を助長するほどのパワハラは論外として）？否！！！残念ながら、存在していますし、業績のよいところも多く存在するのも事実です。よく聞くのが「うちは体育会系だから・・・」ということころは、経験上、一般的な感覚からするとパワハラ体質というような気がします。そして、人は追い込まれることによって、さらに力を発揮するようにできています（逆の人もいますが・・・）。学生スポーツでも、強豪校で、不適切な指導が・・・たびたび、問題になります。これをみても、ある意味、指導する側として、パワハラ的指導が、結果を出すための楽なやり方であることの証左のような気がします。さらにいえることは、僕も色々な職場を経験してきて思うのですが、多少、強圧的に（パワハラとはいいたくないので・・・）指導しないと従業員の統制がとれないところも、あり・・・その職場の雰囲気、従業員の質によって、パワハラになるならないの境界線はだいぶことなっているような気がします。僕の過去勤めていた会社の一つは、非常に営業が強いことで有名だったのですが（もう30年前の話です）、営業の現場では、怒声と罵声が飛び交っていました（一応大手企業ですよ・・・）。歯止めというか、コンプライアンスの研修もするのですが、怒声というかパワハラに負けて、不正をして、それがばれて会社を去っていく人を数人見ました。やっぱり、過度な指導には問題が・・・一方で、何人もの営業部長も見てきましたが、一般的に押しの強いというか部下に罵声を浴びせる人のほうが成績がよかったような気がします。僕の上司で強面で、暴言をはくのだけど、営業成績の良い人がいました。ただ、この人、感情のママに怒声をあげるのではないです。（遠くから見てた時は、感情むき出しと思っていたのですが、部下になって近くで見ると違いました。）意図的に使い分けている。電話で他拠点の部下に対して罵声を上げても、電話の後半に、「〇〇円までは販促金をとってきてやるから、予算をなんとか頑張れ」とか、部下が落ち込んで今月はどうしようもないと感じたら、怒らないで「今月は、しょうがないから、もうここで止めて来月達成できるように実績をためておけ」とか相手の状況を考えて、よりよい状況を作る出すには・・・というのを考えて怒鳴っているようでした。さらに、いい成績をあげた月なんかに部下に対し「お前のおかげで、今月助かったよ・・・ありがとう・・・」みたいに下でに出て部下を持ち上げるようなこともします。使い分けが非常にうまいんです。結局、何が言いたいかというと・・・相手のことを慮ってする行動か否かということです。同じ怒鳴るでも、この背景によって、相手方のとらえ方は違います。意外とといっては失礼ですが、この方人望もありましたし・・・それに部下のことを考えていれば、不正をさせないように対応もするでしょう・・・ゆめゆめ、相手の都合を考えず、自分の要求のみを押し付けるようなことはしない人でした。ゆえに、外からはパワハラ的に見えても、それが自然であるということもあり得るとは思うのです。但し、それは、相手がどう感じるか？が重要であり・・・そして、時代は変わり、許容範囲も変わってきます。今の時代、今後の時代は、従業員がパワハラと感じられただけで、会社は負けです。相手のことを慮っているから・・・ということだけでは許されない時代になってきているといえます。けど、いまだに、パワハラ体質の企業が存在し、しかも大企業でまかり通っている事実もあります。しかし、時代は、変わっていきます。そして、人手不足感が強まってくると、労働者は、選ばれる立場から選ぶ立場になっていきます。それを踏まえれば、組織として、パワハラ等のハラスメント対策、コンプライアンスの醸成が非情に大切になってくるといえます。

		いうのは簡単！！　ガバナンス・・・という言葉・・・企業は、営利目的ですから、如何に利益をあげるかが重要というかすべてです。利益がなければ、従業員も守れないですし・・・理想をいうなら、野村ＩＤ野球ではないですが、従業員それぞれが、考える体質を持ち、自ら自助的に、事業を遂行できるということになるのですが・・・これ、非常に難しい・・・従業員の素養の問題もあるし、共通の認識・文化を醸成するのは時間がかかります。手っ取り早く、会社の統制を取ろうと思うと、パワハラ的な統制（ガバナンス）は、楽であるというのが事実であり(その分、従業員にはつらい状況です。)、実際、そのような運営のまま、大きな会社へと成長してしまうということもあるのだと思います。また、パワハラを警戒するあまり、従業員の自由にさせるというのも、組織としての統制がとれなくなる懸念もあります。だれも責任をとらない。いったもん勝ちの昭和帝国陸軍のような状況に陥るのは組織として最悪です。そう考えると、何をするのが正解なのか？というと非常に難しいです。現実問題として、色々な人がいます。一般に大企業といわれるところに集う従業員は、規則を明示すれば、原則、その中でやってくれる人が多いですが、その通りにならないところも多いのが実態ではないかと・・・かと言って、安易に力で抑えるみたいなやり方は、今後、さらに通用しなくなってくるものと思われます。超高齢化社会が進み、人手不足感は進み、転職へのハードルはどんどん下がっていきます。つまり、今後、従業員は、ますます我慢してくれなくなっていくということです。嫌なら次に行けばいいや・・・ということになります。（そして人手不足は、過去は少し不道徳に感じられるこのような感覚を正当化します。）実績を出すために、多少、ハッパをかけることまでは否定できませんが、従業員に納得できる仕組み作りとそれを周知し、従業員に安心納得してもらえる職場を作ることが求められると思うのです。そのうえで、組織全体として、利益を上げるためには、チーム力の向上とモチベーションのアップを図ることが重要であり、そのために、経営陣は、明確なビジョンと目標を示し、率先して行動していくしかないのでは・・・と思うのです。